Er medarbejderne i frontlinjen forandringskyniske? Her er syv årsager og tre løsninger
Den største udfordring for topledelsen er som regel ikke formulering af nye strategier og indsatser. Den er snarere, at medarbejdere og ledere i frontlinjen gentagende gange har oplevet, at alt for få initiativer rent faktisk skaber værdi. Så de bliver forandringskyniske og trætte - med fare for at forandringen ikke lykkes.
De norske forskere Amundsen og Kongsvik opdagede fænomenet 'forandringskynisme' i forbindelse med deres empiriske forskning i forandringsledelse i store organisationer med mange ledelseslag. I deres norske bog, 'Endringskynisme' peger de på årsager til at mange medarbejdere og ledere i frontlinjen udvikler denne forandringskynisme, fordi de oplever, at forandringer ikke er til det bedre eller ikke lykkes.
Det er ikke givet, at halvdelen af alle forandringer ikke lykkes. Det kommer an på, hvordan de håndteres af ledelsen.
Derfor bliver det svært for medarbejdere og ledere i frontlinjen at engagere sig i at implementere topledelsens næste store initiativ.
De seneste mange års empiriske undersøgelser peger da også i retning af, at kynismen til dels har en berettigelse. I gennemsnit lykkes blot cirka 30-50 procent af forandringsinitiativer, for eksempel en ny strategi eller et transformationsprogram, med at skabe tilstrækkelig værdi. Det konkluderer blandt andet artiklerne ‘Losing from day one’ af McKinsey (2021) og ‘Why good strategies fail’ fra The Economist Intelligence Unit (2013).
