Oppustede og oversælgende jobopslag er ikke løsningen på dit problem med at skaffe medarbejdere

En af mine guilty pleasures er at lytte til bekendtes akavede datinghistorier. For eksempel, hvor en person er troppet forventningsfuld op på en date, for så at møde en virkelighed, der er helt anderledes end beskrevet på datingprofilen eller i den indledende korrespondance. Som når manden viser sig at være ni år ældre end angivet, eller når beskrivelsen af ham som ”udpræget naturmenneske” primært er udtryk for hans forkærlighed for at ligge på sofaen og se naturprogrammer.

Fælles for disse ’oversælgere’ er, at den første date ofte også er den sidste. Set i lyset af den manglende sammenhæng mellem beskrivelse og virkelighed, undrer det ikke. Så er man på udkig efter en fast, langvarig partner, er man bedre tjent med en mere sandfærdig beskrivelse af sig selv. På den måde kunne tis-i-bukserne-effekten undgås - den, hvor glæden over en bekræftet date varmer kortvarigt, men hvor den bratte efterfølgende afvisning køler.

Noget lignende udspiller sig, når arbejdsgivere udarbejder vidtløftige jobopslag. Som når arbejdspladsen bliver beskrevet som ”mangfoldig og inkluderende”, men langt størstedelen af de ansatte i realiteten er hvide mænd, og de tre førstkommende sociale arrangementer handler om fodbold på storskærm, ølsmagning og paintballkamp.

Eller når ”mulighed for gode kompetenceudviklingsmuligheder” dækker over intern sidemandsoplæring, ”en grundig introduktion til jobbet” udgøres af en række standardiserede e-læringsmoduler eller ”fleksible arbejdsvilkår” reelt består af muligheden for en månedlig hjemmearbejdsdag.

Hvorfor puste op og oversælge?

Men hvorfor opstår fristelsen til at lave jobopslag, der er oppustede og oversælgende, snarere end realistiske og retvisende? En forklaring kan være, at mange organisationer i forvejen oplever markante udfordringer med at tiltrække og tilknytte personale. 

Det varmer kortvarigt, når lederen formår at tiltrække en kandidat og få vedkommende til at takke ’ja’ til et jobtilbud. Men hvis opsigelsen kommer kort efter den underskrevne kontrakt, mærkes kulden hurtigt igen 

En rapport fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering viser, at 33 procent af organisationers forsøg på at ansætte en kandidat til en ledig stilling er forgæves. For nogle faggrupper er tallet endnu højere: 45 procent for SOSU-hjælpere, 43 procent for sygeplejersker og 38 procent for SOSU-assistenter, konstaterer en rapport fra VIVE i 2022. 

Med andre ord: Der kan opstå en desperation, hvor man oversælger jobbet for at få det besat, fordi alternativet – en vedvarende ubesat stilling – ikke er holdbart. 

Men her er vi tilbage ved tis-i-bukserne-effekten. Det varmer kortvarigt, når lederen formår at tiltrække en kandidat og få vedkommende til at takke ’ja’ til et jobtilbud. Men hvis opsigelsen kommer kort efter den underskrevne kontrakt, mærkes kulden hurtigt igen – og organisationen er slået tilbage til start, endda med økonomiske omkostninger.

Og det sker ofte, at et ’ja’ til jobtilbuddet ikke nødvendigvis er det samme som et ’ja’ til jobbet på lang sigt. Således viser undersøgelser, refereret i bogen Onboarding af forfatterne Christian Harpelund og Morten Højbjerg, at:

• 25 procent af alle nyansatte har forladt deres job igen, inden det første år er gået.  
• 22 procent af de nyansatte, der forlader deres job, gør det inden for de første 45 dage af ansættelsen.
• Fire procent af nyansatte vender aldrig tilbage efter deres første dag på jobbet.

Behovet for realistiske og retvisende jobopslag

Uanset om man er single på datingmarkedet eller arbejdsgiver, så er budskabet derfor klart: Den beskrivelse, man går i byen med, skal være sandfærdig og reel. Alt andet giver bagslag.

Uanset om man er single på datingmarkedet eller arbejdsgiver, så er budskabet derfor klart: Den beskrivelse, man går i byen med, skal være sandfærdig og reel. Alt andet giver bagslag.

Et af de emner, der har fået allermest opmærksomhed i forskningslitteraturen om ansættelsesprocesser, drejer sig om, hvorvidt du som arbejdsgiver både beskriver favorable og mindre favorable elementer ved jobbet.

Når en ansøger får en realistisk jobbeskrivelse, vil ansøgeren, der ikke kan se sig selv i jobbet, automatisk trække sig fra ansættelsesprocessen, mens en ansøger, der fortsat kan se sig i jobbet, i højere grad vil opleve, at vedkommende får indfriet sine forventninger, når personen starter i jobbet, og det vil både reducere tilbøjeligheden til at sige op og øge jobtilfredsheden. 

For at undgå nyansatte, der siger op efter kort tid, skal du give en realistisk beskrivelse af jobbet, din organisation tilbyder. Her er det nyttigt at skelne mellem deskriptiv information (eksempelvis information om, at et job kræver natarbejde) og kollektivt erfaret information (for eksempel information om, at natarbejde medfører søvnproblemer for de fleste ansatte).

Det er vigtigt at præsentere ansøgere for kollektivt erfaret information, da mange har svært ved at fortolke konsekvenserne af ren deskriptiv information, viser forskning.

Job skal ikke kun formidles, men også erfares

Når du for alvor vil øge sandsynligheden for, at ansøgere har et realistisk indtryk af det job, din organisation tilbyder, kan du give mulighed for, at ansøgeren kan tale med nuværende ansatte om deres oplevelser af henholdsvis gode og mindre goder elementer ved jobbet.

Du kan også give en rundvisning på arbejdspladsen. Det kan bidrage til, at ansøgeren får kendskab til potentielt betydningsfulde forhold - såsom de fysiske forhold (for eksempel temperatur- og støjniveau?), medarbejdergruppens sammensætning (er der for eksempel lav eller høj grad af diversitet i forhold til køn, alder og uddannelsesbaggrund?) og graden af interaktion mellem medarbejderne (arbejder de eksempelvis primært alene eller i Teams?). 

Det bedste, du kan gøre, er at give kandidaten mulighed for at opnå selverfaret jobinformation. Det indebærer, at du simulerer en arbejdssituation, så ansøgeren får solidt kendskab til arbejdsopgaverne i jobbet – og får indsigt i, hvorvidt vedkommende har evnerne til at varetage jobbet.

Det bedste, du kan gøre, er at give kandidaten mulighed for at opnå selverfaret jobinformation. Det indebærer, at du simulerer en arbejdssituation, så ansøgeren får solidt kendskab til arbejdsopgaverne i jobbet – og får indsigt i, hvorvidt vedkommende har evnerne til at varetage jobbet.

Hvis det er muligt, kan du desuden lade en kandidat prøve at deltage på lige vilkår med de øvrige medarbejdere inden ansættelse, så vedkommende på egen krop kan erfare, hvad jobbet består af.

Flere af disse elementer oplevede jeg selv, da jeg for flere år siden blev ansat som konsulent i LEAD. Først blev jeg inviteret med til en intern medarbejderdag og deltog på lige vilkår med de øvrige konsulenter, og fik på den måde et indblik i det faglige og kollegiale arbejdsmiljø.

Da et konkret ansættelsesforløb kom på tale, fik jeg en case, hvor jeg skulle designe et lederudviklingsforløb, som jeg skulle præsentere for en fiktiv HR-chef til et simuleret tilbudsmøde, ligesom jeg blev bedt om at holde 15 minutters oplæg foran et fiktivt publikum om et emne, jeg havde en særlig faglig viden om.

Den slags selverfaret jobinformation giver den enkelte bedre forudsætninger for at have realistiske jobforventninger – og derigennem et bedre afsæt for at vurdere, om kandidaten vil føle sig tilpas i jobbet eller ej.

Er fokus på, hvad I søger, eller hvad I tilbyder?

Nogle af mine andre favorithistorier fra datingverdenen handler om ’behov-daterne’: Dem, der fokuserer entydigt på, hvad de søger hos modparten, uden at overveje, hvad de selv kan byde ind med. Du ved, dem der har vendt blikket så langt ind i egen navle, at de får fnuller i øjnene. Min anekdotiske erfaring fortæller mig, at disse personer typisk heller ikke har den store succes på datingmarkedet.

Tilsvarende har de organisationer, der laver behovsfokuserede jobopslag, sjældent den store succes, når de forsøger at tiltrække medarbejdere.

Du må derfor udarbejde jobopslag, som primært fokuserer på, hvad din organisation kan tilbyde ansøgeren (”Hos os får du gode karriereudviklingsmuligheder og bliver en del af et stærkt kollegialt fællesskab”), snarere end på, hvad din organisation har brug for fra ansøgeren (”Du skal have baggrund som økonom og mindst tre års relevant erfaring fra et lignende job”).

Forskning viser, at når du vægter dit fokus i jobopslaget på denne måde, kan du lykkes med at tiltrække flere og mere kvalificerede kandidater.