Ydmyghed som ledelseskvalitet

Ydmyghed er en af de gamle, antikke dyder. Men også en moderne ledelseskvalitet.

Kort og godt er det et mindset – en grundlæggende indstilling til livet og til andre mennesker. Nogle vil måske kalde det en lederstil, der betyder, at man som leder forholder sig ydmygt til sine begrænsninger og samtidig værdsætter andre menneskers evner.

Ydmyghed betyder ikke, at man skal tænke mindre om sig selv, men man skal tænke mindre på sig selv.

Man skal droppe selvtilstrækkeligheden og i stedet ydmygt rette opmærksomheden mod omgivelserne, mod den (kerne)opgave, man er sat til at forvalte, og mod medarbejdernes udvikling og trivsel.

Hvis du leder i ydmyghed, vil du som regel ikke tale om det. Og hvis du mener, at du leder i ydmyghed, og du gerne vil berette vidt og bredt om det, så gør du det nok ikke.

Ydmyghed er i begrebets natur ikke noget, man kan gå og prale med, selvom et utal af ledere gennem tiderne har sagt, da de blev ansat, at ”jeg vil gå ydmygt til opgaven”. Sidenhen siger de formentligt ikke ordet igen, og det er en skam, for ydmyghed har mange fordele som ledelsesfilosofi.

Hjælp til medarbejderne

Bestyrelsesformanden for Grundfos, Jens Moberg, siger: ”Som leder er det vores opgave at hjælpe dem, der er tættest på kunderne, til at levere deres allerbedste. Lederes opgave er derfor at have fokus på medarbejderne og hjælpe dem til at blive bedre […]. Det er ydmyghed i ledelse.”

Ydmygheden går således på opgaven, og den kan bedst lykkes gennem medarbejderne. Uden medarbejderne er lederen ingenting, kan man lidt polemisk påstå. Men det er sandt. Ambassadør og formand for de offentlige chefer i Djøf, Hanne Fugl Eskjær, peger på relationen:

”For mig handler ydmyghed helt grundlæggende om ens selvforståelse og relation til andre mennesker. Det betyder for eksempel, at man har en naturlig respekt og interesse for andres viden og perspektiver.”

Lederen skal så at sige kunne vende blikket indad og kritisk reflektere over sine begrænsninger og finde veje til at få indsigt i og reel viden fra medarbejderne. I denne erkendelse ligger ydmyghedens nerve.

Desværre ved vi fra ledelsesforskningen, at ledere har et skævt forhold til deres egen betydning – ja, den er faktisk en smule opblæst i forhold til, hvorledes andre oplever den. Lederes selverkendelse er ikke ligefrem præget af beskedenhed og ydmyghed. En klassisk morsomhed er, at spørger man ledere, hvor dygtige de er i forhold til andre ledere, så vil langt de fleste sige, de ligger over middel. 

Lederen skal så at sige kunne vende blikket indad og kritisk reflektere over sine begrænsninger og finde veje til at få indsigt i og reel viden fra medarbejderne. I denne erkendelse ligger ydmyghedens nerve.

Mod og ydmyghed følges ad

Som ledelsesforsker har jeg forsket i og skrevet om ”mod i ledelse”, og der er ingen tvivl om, at modet til ydmyghed kan være nødvendigt. Begge begreber er klassiske dyder, og det giver god mening at se dem sammen. For hvis man leder med ydmyghed, så bliver man nødt til at se i øjnene, at det kan være svært at holde igen med at være belærende, ligesom det kan være svært at tage kritik til sig eller give anerkendelse fra sig til medarbejderne. Det kan også være svært at erkende sin manglende viden, og det kan være svært at bedrive en mere beskeden adfærd, som medarbejderne efterspørger (i det stille). Modet medfører, at man følelsesmæssigt og tankemæssigt sætter sig selv i spil, for der er altid en risiko ved at vise sig sårbar, tvivlende og inviterende. 

Du er en del af noget større

Det er interessant, at der er et fælles ræsonnement, når man kigger på en rækker filosofier, herunder kristendommen, buddhismen og mange andre verdensreligioner. De siger alle, at man ikke skal tage sig selv for højtideligt, være selvtilstrækkelig, egoistisk og arrogant. Derimod skal man se sig selv som en del af noget, der er større end en selv. Man skal gøre noget, der er godt for samfundet og de mennesker, der befinder sig i det. Ledelse er dermed en etisk sag. Et eksempel fra buddhismen leveres af Dalai Lama. Han har tre billeder på ydmyghed i ledelse. Det første er lederen som spydspids, der leder i front, tager chancer og fremstår som et godt eksempel. Det andet billede er lederen som færgemand, der følges med dem, som han/hun har i sin varetægt. Det tredje og sidste billede er lederen som hyrden, der bringer hver og én i flokken i sikkerhed før sig selv.

Dette med, at lederen synligt viser, at medarbejderen står først, har en positiv effekt, viser et stort amerikansk studie. Her vises det, hvorledes toplederes ydmyghed og målrettethed er en særdeles stærk kombination, der har medvirket til succes for de virksomheder, de har stået i spidsen for. Og organisationsguruen Henry Mintzberg er direkte, når han siger, at ledere skal passe på med at fremstå og fremstille sig selv som ’det mest vigtige’. I bogen ”Ydmyghed i ledelse” spørger han, om man i virksomheder skal transformere fra oven eller skabe engagement på gulvet? Gæt selv, hvad han svarer: Top-down-ledelse hører det heroiske lederideal til; det hører ikke til i moderne ledelse, selvom vi stadig støder på det. Ydmyghed handler om at være åben for, at vi ikke kan løse udfordringer og problemer alene. Vi bliver nødt til at arbejde sammen. Ydmyghed åbner døre, selvtilstrækkelighed lukker døre.

Ydmyghed har fordele

Selvom ydmyghed er et mindset, så er det noget, der kan trænes, og vi ved fra forskning i ydmyghed i ledelse, at det både kan styrke relationerne til medarbejderne og bidrage til, at man bliver bedre til at samarbejde og derved løse (kerne)opgaven. Gennem ydmyghed bliver man mere vidende, og der er også internationale forskere, der peger på, at det samtidig medvirker til ikke alene mental sundhed men også fysisk sundhed.

Intellektuel ydmyghed

Som tidligere statsminister Helle Thorning-Schmidt engang sagde til mig: ”Man får formodentlig mere ydmyghed, når man bliver ældre. Man er i højere grad klar over alt det, man ikke ved”. Det er sandt, men det er ærgerligt, at der skal gå (så lang) tid.

En hospitalsdirektør fortalte mig engang, at han skulle have holdt igen med de store reformer, da han blev nyansat, og i stedet have forholdt sig mere ydmygt til sit arbejde. Ledere med høj grad af intellektuel ydmyghed lærer mere, viser forskning, og disse ledere er kendetegnet ved, at de i mindre grad end andre påstår, at de har viden, som de i realiteten ikke har.

Ydmyghed i ledelse har derfor den fordel, at lederne har en mere præcis selvvurdering og selvindsigt. Og det er gode ledelseskvaliteter.

Ny ledelsesbog: ”Ydmyghed i ledelse” er titlen på en ny ledelsesbog skrevet af Karsten Mellon, ph.d., ledelsesforsker og foredragsholder. Også ledelsesprofessorerne Edgar Schein og Henry Mintzberg har bidraget til bogen, som er udkommet på Hans Reitzels Forlag.