Det mentale fitnesscenter rummer nøglen til ligestilling

For os, der har arbejdet med diversitet og inklusion siden nullerne, er det fantastisk at se, hvordan værdiskabelse gennem forskellighed for alvor er kommet på dagsordenen i danske virksomheder. Men bias i den måde, vi opfatter hinanden på, står stadig i vejen for ligestilling. Hvad kan vi gøre ved det, hvis ‘biastræning’ ikke er svaret?

Kvinder bliver ikke mødt på samme måde i verden som mænd, og det skaber stadig forskel i de muligheder, de bliver præsenteret for. Resultatet er blandt andet en skævvredet kønsbalance på ledelsesniveauet i danske organisationer.

Det er ærgerligt, for faktisk er det lige netop forskellighed på ledelsesplan og i beslutningsorganer, der kan hjælp os til bedre udvikling. Værdien i diversitet bliver aktiveret, når vi inkluderer forskellige perspektiver, fordi forskelligheden hjælper os til at træffe mere langsigtede beslutninger med bedre opbakning fra fællesskabet. 

Arbejdet med diversitet og inklusion er en vedvarende kulturudvikling, hvor vedligeholdelsen af et inkluderende mindset er helt central.

Lige muligheder er dermed afgørende for god forretningsudvikling, men det kræver, at vi erkender, at bias er et større problem i Danmark, end vi tror. Det gælder ikke mindst i forhold til køn. For bare få år siden kunne Boston Consulting Group præsentere en rapport, der viste, at det specielt er os danskere, der ikke tror, at bias er et problem i forhold til at skabe lige muligheder for køn i organisationer.

Kun 3 procent af de danske mænd var opmærksomme på bias sammenlignet med 23 procent af mænd i Norge, hvor der er bedre kønsbalance i ledelse.

Alligevel kunne man for nylig læse i Mandag Morgen, at vi ikke bliver hjulpet af det, der populært kaldes ‘biastræning’. Det er en sandhed, der kræver lidt modifikation. Men først lidt ros til artiklens øvrige løsningsforslag:

Data og handling skal der til, og der er heldigvis flere brugbare metoder til dataindsamling. Et helt centralt værktøj i dansk kontekst er netop præsenteret af tænketanken EQUALIS, der har udviklet et effektivt diversitetsbarometer til måling af ligestilling internt i virksomheder. Det giver os mulighed for at handle på baggrund af data, men det vil stadig ikke være uden påvirkning af bias.
 

Data lyver ikke – men analyser er biased

Data lyver ikke, men vores tolkning af data vil altid være farvet af, hvilke spørgsmål vi stiller. Det vil sige, at analyser ofte bliver skævvredet af bias. Det sker for eksempel ved indsamling af data om kursusdeltagelse, sygefravær og dine børns alder, hvor bias kan påvirke vores beslutninger om intern opgavefordeling og kontakt til nøglekunder.

Derfor er det afgørende med viden om, hvordan bias snyder vores hjerne, for at data bliver brugt forsvarligt. Så her kommer vores modifikation til spørgsmålet, om biastræning er en løsning eller ej:

Arbejdet med diversitet og inklusion er en vedvarende kulturudvikling, hvor vedligeholdelsen af et inkluderende mindset er helt central. Her er det ikke en tilstrækkelig strategi at forlade sig på handling alene ud fra data, uden viden om mekanismerne bag bias i vores tolkning. For vi er ikke så rationelle i tilgangen til datadrevne beslutninger, som vi tror. Et faktum, psykologen Daniel Kahneman har modtaget Nobelprisen for at vise gennem flere videnskabelige forsøg.

Bias er systematiske fejl i vores tankemønstre, der danner grundlag for fordomme og skæve bedømmelser. De er som et filter, vi ser verden igennem, og de former vores tolkning. Jo mere ens vi er i tankegangen, desto mere bliver vores beslutninger præget af bias. 

Du kan nemt øve dig ved at skifte perspektiv – gerne med baggrund i en holdning, du ikke helt forstår. Det er ikke afgørende, at du bliver enig i det nye perspektiv. 

Det gælder i alt fra dataanalyse til produktudvikling. Måske har du allerede hørt om software til ansigtsgenkendelse, der ikke kan se forskel på asiatiske ansigter, eller hvordan seler i biler er tilpasset mandekroppen og derfor ikke hjælper kvinder i samme grad ved en trafikulykke. Dette kan forbedres ved at reducere bias i beslutningerne bag produktdesign, men det er ikke lige meget, hvordan man går til den opgave.
 

Begrebet ’biastræning’ er problematisk

Der er noget tiltalende ved at tro, at hvis vi bare lærer vores egne bias at kende, kan vi styre uden om dem. Intentionen er god, men så enkelt er det ikke. Det, man kalder ’bias-træning’ handler ofte kun om at bevidstgøre de stereotyper, vi måtte have om andre. Stereotyper er den form for bias, der er baseret på vores fordomme om andre. Det er forsimplede fremstillinger af personer, som får os til at sætte hinanden i bås.

Forestillingerne er ofte overdrevne og knyttet til udseende, for eksempel et alderstræk, en dialekt, køn, hudfarve m.m. Det er problematisk, når vi tolker hinanden ud fra disse grupper. Men forskning viser, at bevidstgørelse af stereotyper hverken reducerer bias eller ændrer adfærd på længere sigt, og netop som nævnt i Mandag Morgen kan denne form for ’biastræning’ øge uligheden ved at skabe modstand, fordi deltagerne føler, at de bliver påduttet et særligt perspektiv på verden.

Så begrebet ’biastræning’ er problematisk. Bias er et biprodukt af vores ellers effektive tænkemåder og dermed ikke noget, der skal trænes. Alt for mange kurser er tilrettelagt i blind tro på vores rationelle kompetence til at vurdere objektivt. Du kan sagtens lære at forholde dig til egne og andres bias, men det hjælper bare ikke i en travl hverdag, hvor din rationelle kapacitet helst bruges til at løse arbejdsrelaterede problemstillinger.

Hvis vi reelt vil reducere bias, kræver det mindre fokus på stereotyper og mere fokus på menneskelige begrænsninger i både den intuitive og den reflekterende tankemåde. Det, Kahneman kalder hurtig og langsom tænkning. Det er alt for tidskrævende at huske specifikke bias i hverdagen, og derfor er det knap så vigtigt at kende den enkelte bias, man er påvirket af.

Det er langt vigtigere at forstå de psykologiske mekanismer bag bias – altså hvordan bias i det hele taget påvirker vores hjerne og dermed den tolkning, vi baserer vores beslutninger og dataanalyse på. Og det er her, vi træder ind i vores mentale fitnesscenter.

Det er inklusionsmusklen, der skal trænes

Den bedste strategi til at reducere bias er at invitere diversitet ind i hverdagen og sætte den i spil. Det giver daglig træning af et inkluderende mindset, så vi lærer at rumme de modsatrettede idéer, der opstår, når vi inddrager forskellige perspektiver. I stedet for at terpe bias er det evnen til et inkluderende mindset, vi skal træne.

Du kan nemt øve dig ved at skifte perspektiv – gerne med baggrund i en holdning, du ikke helt forstår. Det er ikke afgørende, at du bliver enig i det nye perspektiv. Idéen er, at dine efterfølgende beslutninger bliver bedre, fordi du har brugt lidt tid på at opleve situationen fra et andet perspektiv. Hver gang vi undrer os over en anden person, har vi mulighed for at blive klogere. Den mulighed går vi glip af, når vi håndterer diversitet med ensretning. Det er altså inklusionsmusklen, der skal trænes, og ikke bias. Det gælder også, hvis vi vil opnå ligestilling og lige muligheder.

Viden om de psykologiske mekanismer bag bias er nødvendig for at kunne træffe de bedste beslutninger både i forhold til dataanalyse og produktudvikling. Til det formål findes der kurser i bias-bevidst ledelse, og de bør følges op med små øvelser til træning af inklusionsmusklen i alle virksomhedens udviklingsprogrammer, så diversitet hele tiden understøttes af organisatoriske tiltag.

Ved at træne inklusionsmusklen kan vi øge bias-bevidsthed i beslutninger, og det hjælper os til mere bæredygtig udvikling i organisation og samfund. Så lad os mødes i det mentale fitnesscenter, hvor vi alle bliver mere fri af bias, fordi vi lærer at sætte diversitet i spil.